Lorsqu’il est question de la satisfaction et de la fidélisation des employés, de nombreuses organisations concentrent leurs efforts sur la mise en place de politiques et d’initiatives visant à améliorer l’expérience collaborateur. Cependant, dans cette quête constante pour créer un environnement de travail optimal, une population clé est souvent négligée : les managers.
Ces individus jouent un rôle crucial dans la réussite de l’entreprise et dans l’épanouissement des équipes dont ils ont la charge. Il est donc essentiel de reconnaître leur importance et de placer leur expérience au cœur des stratégies d’engagement et de fidélisation des collaborateurs.
Le rôle primordial des managers
Les managers occupent une position centrale au sein de l’organisation. Ils sont responsables de la coordination des équipes, de la gestion des performances, de la résolution des problèmes et de la communication avec la direction. En tant que courroie de transmission entre la direction et les employés, ils jouent un rôle clé dans la motivation, le développement et le bien-être des collaborateurs.
Pourtant, les managers font souvent face à des défis considérables. Ils doivent jongler entre les attentes de la direction, les demandes des employés et les objectifs de l’entreprise, tout en faisant face à des responsabilités complexes et à des pressions importantes. Il est donc crucial de reconnaître leur contribution et de leur offrir un soutien adéquat pour qu’ils puissent remplir efficacement leurs fonctions.
L'importance de l'expérience manager
L’expérience manager se réfère à la manière dont les managers perçoivent leur environnement de travail, leurs relations avec la direction, leur équipe et les moyens mis à leur disposition pour accomplir leurs missions. Une expérience manager positive se traduit par une plus grande satisfaction professionnelle, une meilleure efficacité et un engagement accru envers l’entreprise.
Les entreprises mettent l’accent sur la satisfaction des employés sans prendre en compte les défis spécifiques auxquels sont confrontés les managers. Cette négligence peut entraîner une baisse de motivation, un épuisement professionnel et une désengagement des managers, ce qui a des répercussions directes sur leurs équipes et sur la performance globale de l’entreprise.
L'intégration de l'expérience manager dans les stratégies d'engagement
Pour remédier à cette situation, il est impératif que les organisations intègrent l’expérience manager dans leurs politiques d’expérience collaborateur. Voici quelques mesures clés à considérer :
1. Formation et développement : fournir aux managers les compétences et les ressources nécessaires pour mener à bien leurs responsabilités. Investir dans leur développement professionnel favorise leur confiance et renforce leur capacité à diriger et à motiver leurs équipes.
2. Communication et feedback : établir une communication ouverte et transparente avec les managers. Les informer des décisions importantes et solliciter leur feedback sur les politiques et les pratiques de l’entreprise. Leur donner la possibilité de s’exprimer renforce leur sentiment de valeur et d’appartenance.
3. Reconnaissance et récompenses : reconnaître les efforts et les réalisations des managers de manière régulière. Cela peut prendre la forme de récompenses tangibles, mais aussi d’opportunités de développement supplémentaires ou de promotions.
4. Équilibre vie professionnelle-vie personnelle : encourager un équilibre sain entre le travail et la vie personnelle des managers. Veiller à ce qu’ils disposent du soutien nécessaire pour gérer leur charge de travail et leurs responsabilités personnelles contribuera à leur bien-être et à leur engagement à long terme.
En intégrant l’expérience manager dans les stratégies, les organisations peuvent renforcer la satisfaction, l’efficacité et la fidélité de leurs managers et en conséquence celles de leurs équipes. Cette expérience manager doit se faire en cohérence avec l’expérience collaborateur dans une symétrie d’attention.
Les entreprises se bornent bien souvent à définir les compétences managériales à travers des référentiels. Ceux-ci sont très utiles pour guider leurs actions. Mais pour démultiplier l’efficacité des équipes dans leur ensemble il conviendra de définir les compétences comportementales attendues des collaborateurs en miroir de celles des managers.
Un exemple : si pour un manager développer l’autonomie et la responsabilité de ses collaborateurs est central, il conviendra de promouvoir auprès des collaborateurs une compétence de prise d’initiative et d’empowerment.
C’est ainsi que les transformations à l’œuvre dans les entreprises pourront s’accélérer avec des équipes partageant un cadre attendu commun.
